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中小企業績效考核應該如何執行

閱讀:284次 發布日期:2019-05-05

中小企業不能看到別的公司的績效考核管理的那么好就去模仿別人,然而卻模仿個四不像出來,中小企業要認清自身的情況,按自己企業的規模等情況出發,有效的制定績效考核的步驟,不僅不慢,一步一步著手。

1、較明確的組織架構和崗位職責

中小企業發展到一定階段以后(參考數據:一般貿易型企業10人以上了,產值300萬以上;生產型企業人數50人以上,產值500萬以上),要梳理出較為明確的組織結構,同時明確各部門、崗位的工作職責。不是說再小的企業就不需要組織結構和崗位職責xuexihr.com/h/w,而是當老總覺得員工相互扯皮現象增多,效率降低,一個人管不過來時,就需要相對明確的組織結構和崗位職責。設計好一個人做什么事將是設計考核指標的基礎。當然,組織結構和崗位職責的梳理要隨著企業的發展規模不斷進行完善,是一個動態的過程。

2、考核指標要盡量“精”

考核指標的設定一方面來自于崗位的工作職責,另一方面來自于公司的整體工作任務。我的意見是:指標設定既要有過程指標、也要有結果指標,這二項總分設定為100分,對工作的態度和能力的考核采用另外加減分的方法(優秀的事跡、改善建議加分;配合度不佳,推脫責任減分)。總的考核指標一般不要超過6個,對當月實在不能確定的任務可以用上級臨時交代的任務描述,但分數不能超過20分。

3、考核人考核要“準”

“準”:一方面指的是考核的方法要準,考核的評分方法在設計月度考核指標時就要設定明確,有些是采用比值法,有些項目就要采用否決法(沒通過就零分),憑個人主觀打分的比率應少于20分;另一方面指的是收集的考核信息的要準,考核指標的信息應該在半小時內能準確收集到。準確與否是考核有效的關鍵。當然管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要,畢竟在工作中的了解最為真實、貼切。

4、考核結果使用要“快”

一旦考核結果經雙方確定后,考核成績當月就要體現在員工的浮動薪酬中,同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到您對考核結果的關注。同時考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤起來。最大程度去激勵員工創造更好的工作業績。

5、對考核流程的過程要監督指導

前文有提到,績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具,引用一句明言:“任何事情失去監督就會產生腐敗!”尤其在考核實行初期,人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用,在績效考核的各關鍵環節中,人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用,對考核的信息進行審核,對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環,幫助員工發現不足,提出改進意見,最終提升工作業績的作用。